Une méthodologie conçue spécifiquement pour capter un public en situation d’illettrisme
BVA People Consulting a réalisé pour l’Observatoire de l’Intérim et du Recrutement (OIR), avec l’appui de l’Agence Nationale de Lutte Contre l’Illettrisme (ANLCI), une étude ayant pour objectif de comprendre les parcours, les difficultés, les freins à l’emploi, ainsi que les besoins des salariés intérimaires ayant une maîtrise insuffisante des compétences de base (dits salariés « en situation d’illettrisme »). Ces compétences incluent la lecture, l’écriture, le calcul et d’autres compétences nécessaires à l’autonomie dans la vie courante. L’enjeu de la Branche du travail temporaire est de proposer un accompagnement adapté pour favoriser l’accès, le maintien et l’évolution dans l’emploi des intérimaires concernés.
« Nous avons souhaité entendre directement les salariés sur leurs parcours, les difficultés quotidiennes qu’ils rencontrent, les personnes les plus à même de les accompagner dans leur progression sur les savoirs de base. Nous ne voulions pas partir de nos éventuelles représentations mais bien des attentes des individus. »
La méthodologie repose sur une enquête téléphonique menée en juin-juillet 2024 auprès de 524 intérimaires, ciblés grâce à un plan d’échantillonnage et un système de scoring élaboré en collaboration avec l’ANLCI. Le dispositif permet d’identifier les personnes susceptibles d’être en situation d’illettrisme, tout en respectant le fait qu’elles ne se reconnaissent pas nécessairement comme telles. Ce scoring comprend des questions relatives au niveau de scolarité, au recours à l’aide de proches pour les démarches administratives ou à l’utilisation des outils numériques, entre autres. Des entretiens ont aussi été menés avec des intérimaires et des entreprises de travail temporaire, afin d’approfondir la compréhension de ces situations et des besoins d’accompagnement.
Le travail temporaire : une voie d’accès à l’emploi plus aisée qu’un processus classique de recrutement
Les intérimaires recensés par cette étude sont majoritairement ouvriers ou employés, et exercent dans des secteurs comme le BTP, l’industrie, la logistique ou la restauration. Ils possèdent souvent un niveau de diplôme CAP ou BEP, voire aucun diplôme. Près de la moitié de ces intérimaires déclare, par ailleurs, rencontrer des difficultés financières, situation à mettre en relation avec le frein à l’emploi et à l’accès aux droits que les difficultés de lecture ou d’écriture peuvent générer.
Le travail intérimaire est perçu comme une voie d’accès plus simple à l’emploi, comparativement aux démarches classiques de recrutement complexes pour ces profils. Ils estiment que les entreprises prennent moins de risques en recrutant via l’intérim, ce qui facilite leur embauche.
« Le rôle de l’agence d’intérim comme intermédiaire entre le salarié et l’entreprise semble rassurant pour certains salariés intérimaires en difficulté sur les compétences de base. »
La majorité d’entre eux se déclarent satisfaits de leur situation en intérim, mais les deux tiers souhaiteraient bénéficier de davantage de missions ou d’heures de travail. Ils n’osent, toutefois, pas toujours postuler par crainte de rencontrer des difficultés d’adaptation.
Des freins rencontrés au plan administratif et professionnel, et l’expression de besoins à couvrir pour pouvoir évoluer
Les démarches administratives représentent un obstacle pour une grande partie de ces intérimaires. En effet, 68 % d’entre eux déclarent avoir besoin d’aide pour accomplir certaines démarches, notamment en ligne, principalement de leur entourage familial ou des conseillers d’agence. Une part importante de ces intérimaires combine des échanges dématérialisés à des contacts directs, téléphoniques ou en agence, pour pallier leurs difficultés numériques.
Bien qu’ils ne maîtrisent pas toutes les compétences de base, une partie des intérimaires dotés de compétences techniques solides accèdent facilement à l’emploi et sont tout à fait autonomes dans leur travail. D’autres rencontrent des difficultés dans des situations professionnelles nécessitant des compétences de base et peuvent refuser des missions en raison de leur complexité, de l’éloignement géographique ou encore des démarches administratives qu’elles impliquent.
Si des initiatives sont menées, l’accès à la formation de ces intérimaires reste limité. 78 % d’entre eux indiquent n’avoir suivi aucune formation au cours des deux dernières années. Ceux qui en ont bénéficié en tirent des enseignements contrastés : certaines formations ont été jugées utiles, tandis que d’autres ont été perçues comme inadaptées ou incomplètes. Malgré cela, une majorité d’intérimaires souhaite, en priorité, développer leurs compétences techniques, afin d’accéder à des missions plus nombreuses, mieux rémunérées et de se sentir plus à l’aise dans leur travail.
Grâce aux enseignements de l’étude, quatre axes d’action se dessinent
L’étude met en lumière le rôle central des agences d’intérim dans l’accompagnement de ces publics, tout en soulignant la nécessité de concevoir des outils adaptés pour détecter les situations de maîtrise insuffisante de compétences de base. Les dispositifs d’accompagnement existants, tels que « Langue & Compétences » ou « Mission possible », apportent des réponses à certaines situations, mais l’offre doit être enrichie pour une réponse pleine et entière aux besoins et motivations des intérimaires en situation d’illettrisme.
« L’étude sera une source d’informations à destination du FPE TT et de l’ANLCI lorsqu’ils mettent en place des dispositifs sur mesure pour les salariés intérimaires sur la maitrise des compétences de base. »
Quatre axes d’action sont proposés à la Branche du travail temporaire :
1. Sensibiliser et mobiliser les acteurs de l’intérim sur les enjeux liés à la maîtrise des compétences de base et sur les bénéfices d’un accompagnement renforcé.
2. Adapter les outils de diagnostic existants, afin qu’ils soient mieux intégrés au fonctionnement des agences.
3. Ajuster les dispositifs de formation aux compétences de base, pour qu’ils soient plus accessibles, personnalisés et efficaces.
4. Renforcer le lien entre les dispositifs de formation et les services sociaux du FASST (Fonds d’Action Sociale du Travail Temporaire), afin de lever les freins périphériques à l’emploi.
En conclusion, cette étude révèle que les intérimaires ayant une maîtrise insuffisante d’une ou plusieurs compétences de base (lecture, écriture, calcul…) souhaitent majoritairement améliorer leur situation professionnelle. Pour cela, ils attendent un accompagnement renforcé, des formations adaptées et un environnement sécurisant, tant sur le plan personnel que financier.
Pour la 3ème année consécutive, BVA People Consulting et OLECIO ont coorganisé, le 3 avril, une rencontre sur le thème « Diversité et inclusion : briser les biais et élargir les horizons professionnels ». Cet événement, qui a réuni près de 100 personnes, a permis d’échanger autour d’un sujet crucial pour les entreprises, ainsi que pour le monde de l’éducation, de l’orientation et de l’insertion.
1) Diversité et inclusion : de multiples enjeux
Le choix d’une rencontre autour des biais et des leviers en matière d’inclusion et de diversité répond à plusieurs motivations :
2) Des chiffres révélateurs sur des biais de genre et des stéréotypes prégnants
Les jeunes femmes continuent d’avoir une préférence pour la santé (26%) et l’éducation (18%) et, plus globalement, des motivations pour des métiers d’utilité pour la société (38%). Tandis que les jeunes hommes ont une préférence pour l’administration publique (14%), le secteur banque-finance (13%) et les sports-loisirs (13%), avec plus d’importance accordée à la rémunération (39%).
Concernant les seniors, les stéréotypes sont nombreux et malgré une hausse quasi continue depuis 2000, les actifs de 55 à 64 ans restent à un taux d’emploi de 58,4% en France, inférieur à la moyenne européenne de 63,9%.
3) Des interventions expertes et complémentaires
La rencontre a été marquée par les interventions de plusieurs experts :
4) OLECIO, un partenaire stratégique
Cette rencontre a également souligné l’importance de la collaboration entre BVA People Consulting et OLECIO, pour innover dans le champ Emploi-Formation.
On peut notamment citer les approches développées ensemble pour le sourcing réalisé pour les agents de sécurité des grands événements sportifs de 2024 : plus de 1 200 entrées en formation CQP PSGE (certification de qualification professionnelle Participer à la sécurité des grands évènements) en 5 mois !
5) Des ateliers collaboratifs riches en échanges
À la suite de la plénière, des ateliers en sous-groupes ont été animés par des binômes BVA People Consulting – OLECIO. Ces sessions ont permis aux participants venus d’horizons variés (DRH, fédérations professionnelles, associations d’insertion…) de partager leurs expériences et de croiser leurs regards sur les leviers d’inclusion et de diversité en matière de genre, d’âge ou encore de profil socio-professionnel. Les retours ont été unanimement positifs quant à la richesse des échanges et la pertinence des contenus.
Cette troisième édition témoigne de l’engagement constant de BVA People Consulting et OLECIO pour promouvoir la diversité et l’inclusion et apporter des solutions concrètes aux enjeux actuels du marché de l’emploi.
Notre approche innovante permet de passer du diagnostic à l’action en un temps record, pour accélérer l’engagement de vos équipes et améliorer leur expérience collaborateur.
Toutes les entreprises aujourd’hui sont confrontées aux enjeux d’engagement des collaborateurs, d’adaptation aux nouvelles formes de travail, ou d’amélioration de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail. Mais entre le manque d’expertise sur ces sujets, de ressource ou de temps, nous savons également qu’il y a parfois des limites pour y répondre efficacement.
Nous combinons notre expertise en études, en conseil et en sciences comportementales, pour vous apporter un constat objectif, basé sur des données concrètes et surtout des solutions et des leviers d’actions opérationnels.
C’est pourquoi nous avons conçu l’offre Dia/Ction permettant en 40 jours de comprendre, objectiver et agir. Elle se structure en 3 étapes clés :
Notre objectif est de vous permettre de passer rapidement à l’action, avec une vision claire et des solutions adaptées.
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Diplômé d’un Master 2 Conseil et dynamiques de changement dans les organisations de l’Université Paris Dauphine, il a occupé des fonctions stratégiques au sein de cabinets renommés, dont LHH, où il a été Responsable de l’expertise conduite du changement.
Intégrer BVA People Consulting, c’est rejoindre une équipe reconnue et qui fait référence en matière d’engagement collaborateurs. Ensemble, nous allons renforcer et structurer nos offres pour répondre aux défis croissants de transformation auxquels font face nos clients. Thomas Albugues, VP, BVA People Consulting
BVA People Consulting regroupe aujourd’hui 30 consultants experts des enjeux RH et organisationnels, intervenant auprès des dirigeants (DG, DRH) et des acteurs clés du monde du travail (OPCO, fédérations). En s’appuyant sur une approche holistique, prenant en compte les aspirations individuelles et les facteurs conscients et inconscients qui influencent les collaborateurs, BVA People Consulting s’engage à impulser des transformations positives, fluides et collectives au sein des organisations.
Avec l’arrivée de Thomas, nous affirmons notre ambition de continuer à croître rapidement, en offrant à nos clients des solutions toujours plus intégrées et innovantes, afin de les accompagner dans leurs défis relatifs à l’expérience collaborateur et à l’attractivité employeur. Laurent Bernelas, Directeur Général, BVA People Consulting
Dans ses nouvelles fonctions, Thomas Albugues sera directement rattaché à la Direction Générale de BVA People Consulting.
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Au cours des douze derniers mois, la proportion des actifs ayant engagé au moins une démarche en faveur de la formation, que ce soit en se renseignant, en ayant trouvé une formation, en suivant une formation ou bien en étant déjà inscrit à une formation est stable par rapport à 2023 (29%, soit plus 1 point vs 2023). Plus précisément, cet intérêt est plus marqué chez les plus jeunes avec les 18-24 ans (42%, au global) et les 25-34 ans (41%) et d’un point de vue catégorie socio-professionnelle, ce sont les cadres (37%) qui se distinguent. Ainsi, des disparités sociales et générationnelles apparaissent en ce qui concerne l’aspiration à la formation.
De même que les projets de formation, la part d’actifs reconvertis, en cours de reconversion ou envisageant une reconversion reste stable par rapport à 2023 (47%, + 1 point), cela confirme la baisse de l’engouement pour la reconversion professionnelle par rapport aux années de crise sanitaire (2020-2022). Le phénomène est particulièrement générationnel, plus de la moitié des actifs âgés de 25 à 34 ans (58%) ont déjà réalisé ou envisagé une reconversion professionnelle tandis que ce phénomène ne concerne que 39% des actifs âgés de 50 à 64 ans.
Globalement, la principale motivation pour suivre une formation se matérialise à nouveau par le désir de développer ses compétences (29% en premier choix), une intention en baisse de 7 points par rapport à la précédente vague. Il cède du terrain à l’envie d’une évolution professionnelle, mentionnée par 15 % des répondants, en hausse de 4 points. Cette évolution pourrait s’expliquer par une préoccupation croissante des Français concernant leur pouvoir d’achat, reflet d’une pression économique accrue sur les ménages.
De façon structurelle, la baisse du niveau d’information sur les dispositifs de formation se confirme cette année, avec toujours moins d’un actif sur deux qui pense être bien informé (44%, -2 points), soit un score en chute de 9 points par rapport au niveau maximal atteint en 2022. C’est d’autant plus préoccupant que les classes d’âge se considérant comme les moins bien renseignées sont en deuxième partie de carrière (57% des 35-49 ans et 61% des 50-64 ans se disent très mal informés) alors même qu’ils sont les plus susceptibles d’avoir besoin de formations. Ce résultat peut être révélateur d’une moindre mise en avant du sujet après plusieurs années où le sujet de la formation était central dans la société civile et dans la communication du Gouvernement et des agences d’Etat.
Enfin, les dernières évolutions réglementaires en termes de financement des formations ont des conséquences sur les projets de formation comme le prédisait la précédente vague de l’enquête en 2023. Ainsi, près d’un actif sur deux (48%) envisage de décaler voire de remettre en cause son projet de formation en raison de la loi instaurant un reste de 100 euros sur les formations financées par le CPF. L’impact de cette loi est d’autant plus marqué chez les actifs qui ont entamé des démarches pour se former (57%) et ceux qui ont commencé à se renseigner pour se former (65%).
La majorité des actifs ont une connaissance au moins minime de l’intelligence artificielle, on ne comptabilise que 20% des actifs n’ayant aucune connaissance sur le sujet. Cette connaissance de l’IA est toutefois très graduelle : 14% en ont vaguement entendu et 40% en ont entendu parler en dehors de leur travail que ce soit dans les médias ou sur les réseaux sociaux. Seul un quart des actifs interrogés (26%) en ont entendu parler dans le cadre de leur travail : 21% avec des collègues et 5% travaillent déjà avec l’IA.
La connaissance et l’utilisation de l’intelligence artificielle varient en fonction de la catégorie socio-professionnelle, de l’âge, du secteur entre autres. Concrètement, plus de la moitié des cadres (53%) et plus d’un tiers des actifs de 25 à 34 ans (38%) travaillent ou ont entendu parler de l’IA au sein de leur entreprise, alors que cela concerne une minorité des 50-64 ans (20%) et des ouvriers (11%).
Environ un tiers des actifs pensent que l’IA pourra rendre leur travail plus intéressant (35%), d’autres plus valorisant (28%). Les principaux avantages liés à l’IA perçus par les actifs sont le gain de temps (72%) et de précision (35%), ainsi que l’automatisation de certaines tâches routinières (49%). Cependant, l’essor de l’IA suscite des inquiétudes chez certains actifs notamment en ce qui concerne le remplacement de certaines tâches (42%), De plus, une part non négligeable des actifs craint la suppression de leur emploi par l’IA (31%).
D’autres interrogations voire préoccupations émergent concernant certains aspects de l’IA, notamment la diminution des relations humaines (45% dont 48% des femmes) et la suppression de certains emplois (41%) pour près de la moitié des actifs.
Porté par les enjeux de compétitivité, de transition énergétique et environnementale, de santé et sécurité, les projets de jumeau numérique se multiplient en France. Quel est l’impact de cette technologie émergente sur les besoins en emploi et compétences dans le numérique et l’ingénierie ? L’équipe de BVA People Consulting a analysé pour l’OPIIEC*, en collaboration avec Since&co, les opportunités sectorielles et les mutations des métiers à anticiper et accompagner.
(*) Observatoire des métiers du numérique, de l’ingénierie, du conseil et de l’évènement
Le jumeau numérique ou « digital twin » : kesako ?
Le jumeau numérique est le double numérique d’un système réel – une usine, une ville, un cœur… – composé d’applications et données interopérables, et élaboré pour répondre à des usages bien définis. Il est alimenté par des flux de données provenant de l’entité réelle selon une fréquence définie. Cette technologie permet de comprendre, analyser et prédire le comportement de l’entité réelle, afin d’aider à la décision.
Une forte croissance à 3-5 ans anticipée par les entreprises du numérique et de l’ingénierie
En France, le développement de jumeaux numériques est en plein essor dans l’industrie, secteur le plus avancé, mais aussi l’énergie, le bâtiment & les territoires, la santé, la défense et les transports. Les cas d’usages s’inscrivent le plus souvent dans des objectifs d’amélioration de la performance, d’anticipation du cycle de vie, de simulation et de réduction des impacts environnementaux, ou encore de réduction des coûts.
L’hybridation des compétences au sein d’équipes-projets pluridisciplinaires
La conception d’un jumeau numérique requiert une équipe-projet associant des expertises-métiers (mécanique, environnement, énergie…), à des compétences numériques, collaboratives et holistiques. L’équipe doit aussi être capable d’appréhender des systèmes complexes, d’assurer l’interopérabilité des données, et de maîtriser des outils de modélisation avancés.
Des besoins de recrutement plus importants dans les métiers de l’ingénierie
L’étude révèle des besoins de recrutement portant, avant tout, sur des ingénieurs « cœur de métier » (ingénieur d’études, ingénieur méthodes-industrialisation, ingénieur R&D…) et des chefs de projet. Moins volumétrique, le recrutement de spécialistes de la data (data scientist, ingénieur IA…) est tout aussi stratégique.
Trois défis à relever en termes d’emploi et de compétences
Le développement de l’emploi et des compétences nécessaires au jumeau numérique requiert de favoriser une compréhension partagée de ses usages, de réduire les tensions en matière de recrutement et d’accompagner la transformation collaborative des métiers.
Après deux premières vagues riches d’enseignements témoignant de la forte embellie de l’alternance en France, la Fondation The Adecco Group, Walt et le cabinet Quintet Conseil, avec l’appui de BVA People Consulting, ont choisi de renouveler à nouveau l’Observatoire de l’Alternance pour proposer un état des lieux et des axes de réflexion sur le dispositif de l’Alternance dont le rythme semble se stabiliser.
L’enquête a été réalisée du 23 octobre au 7 novembre 2023 par BVA People Consulting auprès d’un échantillon représentatif de 625 professionnels décisionnaires ou co-décisionnaires des sujets liés au recrutement et de 504 alternants ou ex-alternants.
La satisfaction autour de l’alternance continue sa progression malgré l’explosion de ces dernières années
L’appréciation de l’alternance, est toujours à un niveau très élevé : 90% des entreprises (+2 points) et désormais 91% des alternants (+4 points) sont satisfaits de leur période d’alternance. Les alternants sont même 45% à se dire « très satisfaits » de cette période, soit 13 points de plus par rapport à il y a deux ans. Cette poussée du niveau de satisfaction des alternants s’explique par une part toujours plus importante d’étudiants de l’enseignement supérieur qui restent les plus satisfaits (98% en bac +2).
Ainsi, les entreprises comme les élèves/étudiants recommandent encore plus qu’auparavant ce dispositif à d’autres entreprises ou à leur entourage. Ils accordent respectivement une note moyenne de 8,3 (+0,4) et de 8,4 (+0,4) à l’alternance au niveau global.
Des hardskills mieux maîtrisées et intégrées par les étudiants que les softskills
Les compétences techniques des étudiants sont appréciées par une part prépondérante d’entreprises (79%).
D’un côté, les entreprises accueillantes estiment avant tout qu’elles apportent des compétences techniques (77%) aux alternants en complément d’une découverte de la vie en entreprise (73%) ou du métier (71%). De l’autre, cette vision est partagée par les alternants qui estiment également que les compétences techniques sont le premier apport des entreprises (66%) devant la vie et les relations en entreprise (53%).
Cet apprentissage de compétences techniques en entreprise ne se fait sans l’appui des savoirs transmis en classe. En effet, 72% des entreprises et 85% des alternants considèrent que l’école forme bien les étudiants et élèves aux « hard skills » nécessaires. Le niveau de satisfaction des apprentissages est moindre pour les « soft skills » ou compétences humaines bien que satisfaisant (64% des entreprises et 77% des alternants).
Pour les étudiants, le choix de l’alternance est dual pour à la fois augmenter son employabilité et pouvoir gagner de l’argent
Tout comme les entreprises, les étudiants et élèves apprentis choisissent l’alternance pour deux causes qu’on ne peut isoler. En effet, l’environnement économique et social des deux dernières années marqué par l’inflation et les tensions de recrutement ne doit pas être perdu de vue. D’un côté, le souhait d’acquérir une première expérience professionnelle n’a jamais été à un tel niveau (45%, + 8 points en un an) et de l’autre, le fait de pouvoir toucher un revenu tout en continuant ses études est le premier critère affiché pour 43% des étudiants (+5). De plus, ils sont plus d’un tiers à estimer que leur recherche d’emploi sera ensuite facilitée (38%, +4).
Par ailleurs, il convient de noter la forte progression cette année de la part d’alternants choisissant ce dispositif pour se reconvertir ou changer de secteur (23%, +5). Ce choix de parcours se retrouve plus particulièrement parmi les apprentis en CAP (33%) et de plus de 25 ans (36%).
Pour les entreprises, le choix de l’alternance répond à des besoins de recrutement et de fidélisation toujours plus importants en raison des tensions sur le marché de l’emploi
Plus encore qu’avant, le besoin en ressources humaines prime devant tous les critères. Ainsi, une entreprise sur deux (51%) déclare désormais avoir recours à l’alternance pour former de nouveaux salariés et ainsi les fidéliser à moyen-terme (+8 points en un an) et près de 3 sur 10 (29%) pour embaucher sur des métiers présentant des difficultés de recrutement (+6 points en un an). Ce bond illustre les difficultés toujours plus grandes des entreprises à trouver et garder en poste des recrues adaptées à leurs emplois.
L’intérêt humain et organisationnel de l’alternance est bien évidemment à mettre en balance avec l’intérêt financier de ce type de contrat. En effet, 43% des entreprises reconnaissent que cela leur permet d’embaucher tout en maîtrisant les coûts salariaux (+6 points) bien que la part d’entreprises cherchant à bénéficier des aides exceptionnelles de l’Etat est en recul (24%, -6 points). La réponse apportée par l’alternance aux difficultés de recrutement et à la fidélisation est particulièrement prégnante dans les entreprises de 50 à 250 salariés, moins visibles et renommées que les entreprises de plus de 250 salariés selon les bassins d’emploi.
Ces difficultés de recrutement sont parfois telles qu’une partie des entreprises se détournent des contrats d’alternance par manque de candidats (un tiers des entreprises ayant arrêté d’embaucher des alternants), et plus spécifiquement sur les niveaux CAP et bac professionnel.
Le manque de candidats est en train de devenir un frein significatif pour le développement de l’alternance
Trois entreprises sur quatre (77%, -2) ont, cette année encore, rencontré des difficultés à l’embauche. Ces freins se concentrent au fil des années de plus en plus autour de la difficulté à trouver les candidats adéquats pour une entreprise concernée sur deux (50%, +7) quel que soit le secteur ou la région.
Du côté des alternants, ce sont plus de 3 élèves ou étudiants sur 4 (75%) qui ont rencontré une ou plusieurs difficultés lors de leurs recherches d’alternance, un chiffre stable par rapport aux années précédentes. Comme pour les entreprises, les difficultés se cristallisent en miroir autour de la recherche d’une entreprise d’accueil (44%, +5), Le manque de connaissance des différents dispositifs d’alternance (11%, -8) constitue, lui, un frein de moins en moins significatif.
Une insertion professionnelle qui se confirme sur la durée
Comme les deux années précédentes, la capacité d’insertion des jeunes diplômés grâce à l’alternance ne fait pas l’ombre d‘un doute pour la quasi-totalité des entreprises (95%). Dans le détail, l’insertion dans l’emploi reste dans la même fourchette que précédemment : 80% des interviewés sont en poste aujourd’hui (-4). De plus, ces ex-alternants en poste le sont majoritairement en CDI (58%, -4). On note juste une légère progression des demandeurs d’emploi (13%, -2) après la forte embellie sur le front de l’emploi l’année dernière.
Cette bonne insertion est toujours soutenue par près d’une entreprise sur deux recrutant leur(s) alternant(s) après leur période de formation. Pour les autres, l’absence de recrutement est le plus souvent en lien avec les aspirations des alternants, qu’ils veulent simplement quitter l’entreprise (34%) ou qu’ils aient trouvé un autre emploi (34%).
Parmi les alternants en poste actuellement, on note un peu plus d’incertitude qu’auparavant avec des espoirs d’embauche en recul (51%, -25) en raison d’une part d’étudiants n’étant pas capable de savoir si des possibilités d’embauche sont envisageables.
Des ruptures de contrat en recul au sein d’une assiette d’alternants qui grossit et se diversifie d’année en année
Si le niveau de rupture est stable pour les entreprises, ce ne sont désormais plus que 14% des alternants qui déclarent avoir eu recours à des ruptures de contrat en cours d’alternance. D’après les alternants interrogés, celles-ci auraient tendance à être plus courantes parmi les élèves préparant un CAP (27%).
Les témoignages des deux parties semblent se cristalliser sur une raison principale des deux côtés : les entreprises estiment de plus en plus que l’alternant n’a pas donné satisfaction dans la réalisation dans son comportement (61%, +7) alors que les alternants déclarent qu’ils ne souhaitaient tout simplement plus rester dans l’entreprise (48%, +10).
Ces dernières années ont vu l’accélération d’un certain nombre de transformations, dont l’impact de l’intelligence artificielle sur le marché du travail et sur le fonctionnement même des entreprises.
Dans ce contexte, le cabinet AXIS MUNDI a réalisé la troisième vague de son baromètre interrogeant les salariés français sur leur relation au travail.
Du 13 au 24 novembre 2023, le cabinet de conseil BVA People Consulting a interrogé 1 005 salariés Français, d’entreprises de plus de 10 salariés, âgés de 18 ans et plus sur des thématiques telles que leurs attentes à l’égard de leur entreprise en matière de QVCT et de santé au travail ou encore du management de proximité, en faisant notamment un focus sur la question des séniors en entreprise et l’allongement de la vie professionnelle.
Des entreprises un peu plus investies en matière de QVCT
Alors que l’allongement de la vie professionnelle constitue un motif d’inquiétude pour les salariés, peu d’entreprises ont pris en compte cette dimension pour le moment
Un défi de taille à la hauteur d’un évènement qui l’est tout autant :
En 2024, la capitale française se transformera en épicentre de l’évènement sportif le plus attendu de la planète, un défi sportif colossal et une prouesse organisationnelle. Du gardiennage à la surveillance des tribunes, en passant par le contrôle des accès des sites de compétition et d’entraînement, la demande en agents de sécurité est extrêmement élevée. Ces besoins sont évalués à environ 30 000 emplois à pourvoir, rien que dans le secteur de la sécurité
C’est dans ce contexte que les expertises de BVA People Consulting, et son partenaire OLECIO, plateforme en ligne contribuant au développement de l’employabilité de tous les publics, ont été mises en exergue en remportant un marché public de Pôle Emploi.
Mettre en commun nos forces pour le recrutement de 15 000 citoyens
Notre mission est de collectivement mettre à disposition, notre énergie, notre expertise, notre enthousiasme et nos ressources pour soutenir la recherche et la sélection de candidats pour l’entrée en formation « Participer à la sécurité des grands Evénements », 100% financé par Pôle Emploi et développé spécifiquement pour ces évènements.
Ce parcours de formation permettra non seulement de recruter, de former et de mobiliser plus de 15 000 citoyens afin de garantir le succès de ces évènements, mais aussi d’offrir une opportunité exceptionnelle aux candidats de se certifier dans un secteur à forte demande, de jouer un rôle actif dans la réussite de ces événements sportifs, tout en bénéficiant d’un complément de salaire attractif. Ce dispositif vise toutes les personnes intéressées à rejoindre cette aventure, notamment les jeunes à la recherche d’un emploi étudiant qui, peut-être, découvriront une vocation dans le domaine de la sécurité.
Vous avez également un rôle à jouer dans cette aventure
Cette aventure unique, pour nous, comme pour celles et ceux qui y contribueront, se concrétisera par le recrutement de ces 15 000 citoyens.
Rejoignez-nous dans cette aventure passionnante et n’hésitez pas à partager cette opportunité autour de vous et de votre réseau. Vous pouvez également vous rapprocher de nos équipes pour savoir comment relayer le message et contribuer à l’initiative !
Pour en savoir plus et/ou candidater :
Pour la quatrième année consécutive, VISIPLUS Academy dévoile les résultats de son enquête sur la formation professionnelle réalisée par BVA People Consulting auprès de 1 009 actifs de 18 ans et plus, y compris les demandeurs d’emploi.
L’intérêt pour la formation professionnelle en relative baisse chez les actifs par rapport à ces trois dernières années
La proportion des actifs ayant engagé une démarche pour se former au cours des douze derniers mois, que ce soit en se renseignant, en ayant trouvé une formation, en s’étant inscrit ou en suivant une formation, a nettement baissé (28%, soit – 10 points en un an). En détail, c’est la part d’actifs ayant commencé à se renseigner qui a le plus diminué (16%, soit – 7 points), la proportion d’actifs ayant trouvé une formation (7%) ou étant en formation (3%) est stable. En termes de profils, seule une minorité d’ouvriers (13%) et d’actifs de 50 à 64 ans (17%) a engagé une démarche pour se former. Mais ce désintérêt ne touche pas toutes les catégories sociales, puisque près de la moitié des 18-25 ans (42%) et des cadres (41%) sont inscrits, de façon plus ou moins avancée, dans une démarche de formation. Les disparités sociales et générationnelles en matière d’accès à la formation se révèlent cette année encore.
La préférence pour l’enseignement à distance ou mixte se confirme, puisque 6 actifs sur 10 préfèrent ce format (60%), part en augmentation de 7 points par rapport à l’année précédente et en hausse continue depuis la crise sanitaire.
En ce qui concerne le choix de la formation, le diplôme ou la certification délivré à l’issue de la formation est toujours le critère n°1, pour près de 30% des actifs (+ 3 points).
Des aspirations à la reconversion professionnelle stables et qui concernent près d’un actif sur deux
Près de la moitié des actifs (46%) ont déjà réalisé une reconversion professionnelle ou l’envisagent, proportion relativement stable par rapport au précédent baromètre. L’effet de la crise sanitaire sur les aspirations personnelles et professionnelles se reflète toutefois dans l’augmentation du nombre d’actifs ayant déjà mené à bien une reconversion (22%, soit + 5 points). Dans le détail, plus des deux tiers des indépendants et chefs d’entreprise (69%) ont déjà réalisé ou envisagé une reconversion, tout comme plus de la moitié des actifs entre 35 à 49 ans (51%).
Aujourd’hui, le souhait de se reconvertir concerne près de 2 actifs sur 10 : 18% ont commencé à se renseigner et 6% sont en train de la réaliser. La proportion de jeunes ayant commencé à se renseigner sur la reconversion est particulièrement élevée ; elle s’élève à 32% des 18-24 ans et 23% des 25-34 ans, confirmant le phénomène récent de réorientation rapide de nombreux jeunes après leurs études.
La reconversion professionnelle est motivée avant tout par des raisons liées au travail, notamment l’ennui (26%), un burn-out (15%) ou une pression excessive (10%). Elle a pu aussi être induite par des difficultés économiques (17%). A travers cette reconversion, les actifs sont, en premier lieu, en quête de sens (24%) et de liberté (23%). Ils souhaitent avant tout changer de secteur d’activité (54%) ou apprendre un nouveau métier (49%), plutôt que créer leur propre entreprise (17%) ou changer de région (10%).
Le CPF, un dispositif connu et plébiscité
Parmi les dispositifs de formation, le CPF est celui qui a la notoriété la plus forte et la plus stable (79%) face au CPF de transition (31%), au plan de développement des compétences des entreprises (24%) et au FNE Formation (9%).
En s’intéressant aux actifs disposant d’un CPF (78%), on constate que 9 sur 10 (88%) connaissent son fonctionnement et près d’1 sur 2 (49%) le connaît précisément.
Cependant, la notoriété du CPF pourrait être compromise par la notoriété tout aussi grande des cas de fraude ou d’arnaque (75%). Plus de 2 actifs sur 5 (41%) ont déjà été confrontés à une situation suspecte : démarchage téléphonique abusif ou spam (80%) ou spam intensif par sms ou mail (61%), en particulier.
Enfin, un possible projet de loi instaurant un reste à charge de 30% pourrait remettre en cause une démarche de formation pour 1 actif sur 2, d’autant plus chez les actifs qui commencent à se renseigner pour se former (59%).
Le cabinet Workplace Options présente aujourd’hui la 6ème édition de son baromètre de l’absentéisme réalisé par BVA People Consulting auprès de 303 DRH et 1 500 salariés en mai 2023.
Alors que le président de la République appelle de ses vœux un « pacte de vie travail » et que la question de l’absentéisme risque de se trouver au cœur des enjeux sociaux et économiques des prochains mois, le cabinet Workplace Options présente aujourd’hui la 6ème édition de son baromètre de l’absentéisme réalisé par BVA People Consulting auprès de 303 DRH et 1 500 salariés en mai 2023. Une occasion unique de mesurer à la fois la situation à laquelle sont confrontées les entreprises mais aussi l’impact de la pandémie sur la problématique des arrêts de travail.
Enquête réalisée par BVA People Consulting pour Workplace Options par Internet, du 5 au 16 mai 2023 auprès de 1 500 salariés d’entreprises de plus de 50 salariés et auprès d’un échantillon représentatif de 303 DRH. La représentativité de l’échantillon des salariés a été assurée par la méthode des quotas, appliquée aux variables suivantes : sexe, âge, catégorie socio-professionnelle, taille d’entreprise et secteur d’activité. La représentativité de l’échantillon des DRH est assurée par la méthode des quotas appliqués aux variables suivantes : secteur d’activité, taille d’entreprise et région.
Retrouvez les résultats détaillés de l’enquête Workplace Options en cliquant juste ici.
Julien GOARANT, VP chez BVA People Consulting, s’est penché sur la question et a pu livrer de précieux enseignements dans l’émission Club Média RH sur BFM Business.
Découvrez les enseignements de l’enquête BVA People Consulting pour le Club Media RH sur la fidélisation des salariés.
Si attirer et fidéliser les collaborateurs n’est pas chose aisée, on notera que :
« On ne rejoint pas une entreprise pour les mêmes raisons qu’on y reste »
L’un des enseignements de l’enquête BVA People Consulting sur l’attractivité employeur, présentée par Steeve FLANET, Directeur Général BVA People Consulting.
Défini à travers la perception que porte le collaborateur à la fois de son travail et de son rapport à celui-ci :
« Le sens émerge du collectif de travail »
L’un des enseignements clés présentés par le Professeur Norbert ALTER, Sciences Po Paris.
Dans un contexte où près de 3 salariés sur 5 se sentent appartenir à une ou plusieurs diversités, notre enquête BVA People Consulting pour AFL Diversity met en lumière leur perception et attentes sur les enjeux de diversité et d’inclusion au sein des entreprises.
L’enquête, menée fin avril 2023 par l’institut BVA People Consulting pour AFL Diversity auprès d’un échantillon représentatif de 1068 salariés en France, sera dévoilée ce mardi 9 mai à l’UNESCO lors d’un événement organisé par AFL Diversity, en présence de la Ministre Isabelle Rome et plus de 300 acteurs engagés du monde de l’entreprise, associatif et institutionnel ; l’occasion de lancer officiellement la seconde édition du Grand Prix Diversité & Inclusion dont les candidatures ouvriront le mercredi 17 mai sur le site www.grandprixdiversiteinclusion.fr.
Cette première édition des rencontres BVA People Consulting avec les DRH et experts du monde du travail, a été riche d’enseignements sur les questions d’attractivité, de fidélisation des salariés, d’engagement et du sens du travail.
Cette première édition s’est produite avec la participation de Norbert Alter, Professeur de Sociologie à Sciences Po Paris et spécialiste de la sociologie des organisations.
Nous vous donnons RDV à l’automne pour de prochaines éditions !
Dans un contexte de tensions majeures sur l’emploi, BVA People Consulting et Olecio ont souhaité réunir un collectif d’acteurs publics et privés autour de temps réguliers d’échange et de réflexion. La première rencontre a été organisée le 30 mars 2023, autour d’initiatives et réflexions sur les leviers à actionner auprès des jeunes pour favoriser la découverte des métiers et du monde professionnel.
Cette rencontre a réuni un collectif d’acteurs publics et privés lors d’une plénière de 50 minutes qui a permis d’entendre des témoignages d’initiatives concrètes d’un OPCO, d’une association, d’un créateur de contenu et d’une start-up d’Etat, l’objectif étant de favoriser les retours d’expérience, la mise en relation et l’émergence de stratégies nouvelles.
Par la suite, 4 ateliers de 10 à 15 participants se sont tenus : un atelier sur le public Collégiens, un sur le public Lycéens, un sur les Etudiants et un sur les jeunes éloignés de l’emploi.
Après une première vague riche d’enseignements, la Fondation The Adecco Group, Association Walt et le cabinet Quintet Conseil, avec l’appui de BVA People Consulting, ont choisi de renouveler le Baromètre de l’Alternance pour proposer un état des lieux et des axes de réflexion dans la durée sur le dispositif de l’Alternance, dont le succès tend à se pérenniser au-delà de la crise sanitaire.
L’enquête a été menée fin novembre 2022 par l’institut BVA People Consulting pour la Fondation The Adecco Group, Association Walt et le cabinet Quintet Conseil auprès d’un échantillon représentatif de 598 professionnels décisionnaires ou co-décisionnaires des sujets liés au recrutement et d’un échantillon représentatif de 523 alternants français.
Voici les grands enseignements de la deuxième vague du Baromètre de l’Alternance par BVA People Consulting :
Pour les entreprises, le choix de l’alternance est dès à présent une réelle pierre dans la politique de gestion des talents dans l’organisation
Cette nouvelle édition du Baromètre de l’Alternance confirme non seulement que les entreprises n’ont pas attendu l’effet d’aubaine des aides gouvernementales pour avoir recours aux alternants, mais aussi qu’elles restent fidèles et intéressées par ce type de contrat au fil des années. En effet, 78% des entreprises faisant appel à ce type de contrat actuellement y avaient recours déjà à l’alternance il y a plus de deux ans, et 57% depuis 5 ans et plus.
Comme l’an passé, le besoin en ressources humaines prime devant tous les critères. Ainsi, 43% des entreprises déclarent avoir recours à l’alternance pour former de nouveaux salariés et ainsi les fidéliser à moyen-terme (-6 points en un an), alors qu’elles sont 37% à déclarer que cela leur permet d’embaucher tout en maîtrisant les coûts salariaux (+2 points). Néanmoins, elles sont désormais 30%, soit 9 points de plus qu’en 2021, à viser le bénéfice des aides exceptionnelles de l’Etat dans le cadre du plan de relance. Ce chiffre est à contrebalancer par le moindre recours aux autres aides (14%, soit 7 points de moins vs 2021).
Pour les étudiants, un réel choix sans sentiment de « passage obligé » avec l’insertion et la montée en compétences en ligne de mire
L’alternance constitue un choix, pour la quasi-totalité des étudiants, pour acquérir un diplôme ou titre professionnel. En effet, 62% d’entre eux auraient pu obtenir leur diplôme sans recourir à l’alternance.
Les étudiants sont plus partagés que les entreprises sur les motivations qui les ont poussés à choisir l’alternance. En cette année marquée par l’inflation, le fait de pouvoir toucher un revenu tout en continuant leurs études est le premier critère affiché pour 38% des étudiants (-4 points), soit un point de plus que le souhait d’acquérir une première expérience professionnelle (37%, -6 points). Par ailleurs, il convient de noter la forte progression cette année du souhait de vouloir financer sa formation (24%, +7 points). Cette question financière est plus prégnante parmi les alternants préparant un Bac +5 qui sont 38% à choisir ce type de contrat pour financer leur formation.
L’accès à l’alternance, des freins toujours importants malgré une meilleure compréhension des formations et des dispositifs d’alternance
Comme l’année dernière, les entreprises ont pour la plupart (79%) rencontré un certain nombre de difficultés à l’embauche d’un alternant malgré une baisse notable de 7 points en un an. La première des difficultés est de trouver le candidat adéquat (43%, 49% en Île-de-France), devant la lourdeur des démarches administratives (29%) et la difficulté de s’engager vis-à-vis d’alternants en raison d’un manque de visibilité budgétaire (18%, en recul de 5 points). De moins en moins d’entreprises rencontrent des difficultés à trouver la formation adéquate au regard de leurs besoins (13%, -8).
Du côté des alternants, ce sont plus de 3 élèves ou étudiants sur 4 (76%) qui ont rencontré une ou plusieurs difficultés lors de leurs recherches d’alternance, un chiffre stable par rapport à 2021. La première des difficultés pour eux est de trouver une entreprise d’accueil (39%), devant l’éloignement géographique entre l’établissement et l’entreprise (22%). Le manque de connaissance des différents dispositifs d’alternance (19%, -5 points) et la complexité des démarches administratifs (14%, -4 points) constituent des freins de moins en moins puissants.
Une intégration des alternants satisfaisante mais ressentie différemment par les deux parties
La distorsion de point de vue entre entreprises d’accueil et alternants reste la même pour ce qui concerne le parcours d’intégration. Les entreprises sont 60% (-2 points) à déclarer qu’elles prévoient des dispositions en ce sens, alors que seuls 6% (-1 points) des alternants estiment avoir suivi un parcours d’intégration ou une formation spécifique. Dans l’esprit des entreprises, le suivi et l’accompagnement par un tuteur constitue une formation en soi.
Durant leur alternance, plus d’élèves ou étudiants bénéficient du support d’un tuteur, à la fois en entreprise (78%, +5 points) et à l’école (80%, +2 points). Bien évidemment, malgré son caractère obligatoire, le tutorat ne concerne toujours pas 100% des alternants. D’ailleurs, 23% des entreprises disent avoir des difficultés à mobiliser des collaborateurs pour être tuteur.
Une insertion professionnelle qui se confirme et qui s’intensifie en période de baisse progressive du chômage
Comme l’an passé, la capacité d’insertion des jeunes diplômés grâce à l’alternance ne fait pas l’ombre d‘un doute pour la quasi-totalité des entreprises (94%, -1 point). Dans les faits, l’insertion dans l’emploi a progressé en une année de manière significative : 84% des interviewés sont en poste aujourd’hui, soit 5 points de plus. De plus, ces ex-alternants en poste le sont majoritairement en CDI (62%, soit 6 points de plus qu’en 2021). Cette bonne insertion semble être motivée par le « label alternance » sur le CV de ces nouveaux actifs car les alternants ne restent pas plus qu’avant dans l’entreprise où ils se sont formés.
Parmi les alternants non embauchés dans leur entreprise d’accueil, ce sont désormais 85% qui estiment que leur expérience en alternance a favorisé leur candidature auprès de recruteurs, soit 14 points de plus qu’en 2021, et 76% (+14 points) des ex-alternants qui ont trouvé un emploi en lien avec leur formation en moins d’un an. L’intérêt professionnel – et professionnalisant – sur le moyen-terme est donc largement apprécié.
Les ruptures de contrat, des situations assez courantes mais révélatrices d’un accompagnement à améliorer
Ce sont 36% des entreprises et 20% des alternants qui déclarent avoir eu recours à des ruptures de contrat en cours d’alternance. D’après les alternants interrogés, celles-ci auraient tendance à être plus courantes pour les contrats d’apprentissage que pour les contrats de professionnalisation (24% vs 11%).
Les témoignages des deux parties ne semblent pas tout à fait s’accorder sur la perception de la situation : les entreprises estiment que l’alternant n’a pas donné satisfaction dans la réalisation de ses tâches (58%) ou dans son comportement (54%) alors que les alternant déclarent qu’ils ne souhaitaient plus rester dans l’entreprise (38%).
Julien GOARANT, VP chez BVA People Consulting, s’est penché sur la question et a pu livrer de précieux enseignements dans l’émission Club Média RH sur BFM Business.
Découvrez les enseignements de l’enquête BVA People Consulting pour le Club Media RH sur la perception des français sur les conséquences sociales et environnementales de leur travail.
Dernière-née de notre portefeuille de marques,
BVA People Consulting est une activité dédiée aux enjeux du management et du monde du travail, dirigée par Laurent Bernelas et Steeve Flanet.
Les 30 consultants de BVA People Consulting offrent aux dirigeants d’entreprises (DG, DRH,…) et acteurs de l’emploi et de la formation (OPCO, fédérations,…) la capacité de comprendre, de décider, et d’agir face aux challenges relatifs à leurs collaborateurs et collaboratrices, et aux évolutions des métiers.
Leur singularité ? Ils portent la conviction que c’est en comprenant chacun et chacune dans son environnement professionnel, ses besoins, ses aspirations, les facteurs conscients et inconscients qui l’influencent et le/la motivent, qu’on est en mesure d’impulser des changements fluides, collectifs et positifs pour toutes et tous.
La naissance de BVA People Consulting nous permet d’asseoir une double ambition. La première est notre volonté d’accompagner nos clients dans tous leurs défis et de les aider à affirmer leur singularité. En tant qu’entreprise à mission, nous avons également la volonté d’impulser des changements positifs pour chacun dans le monde du travail, que ce soit au niveau individuel pour que chacun puisse s’épanouir, ou au niveau collectif pour l’éveil et la performance des organisations.
Laurent BERNELAS, Directeur BVA PEOPLE CONSULTING
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